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La santé mentale au travail est devenue une stratégie pour la performance des entreprises – JOSH BERSIN

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Voici une statistique choquante : 15,8 % des Américains prennent désormais régulièrement des médicaments pour la dépression ou l’anxiété, et il atteint 25% pour les moins de 30 ans. Et depuis mai de cette année, 39% des américains a éprouvé une certaine forme d’anxiété ou de dépression au cours des quatre dernières semaines.

Le stress, l’anxiété et la dépression deviennent les principaux problèmes de santé au travail. Comment puis-je savoir? La dernière étude mondiale de Mercer a révélé que 81% des travailleurs sont en burn-out. Et nouvelle recherche par LifeWorks montre que les managers ont désormais des scores de santé mentale inférieurs à ceux des employés, ce qui indique à quel point cette période a été difficile. (Et l’American Psychological Association pense que le traumatisme de la pandémie aura un impact durable sur les employés.)

Comment on est venu ici? L’incertitude de la pandémie, suivie de l’inflation et d’un ralentissement, associée à des troubles politiques incessants, a pesé sur nous tous.

Nous, en tant que gens d’affaires, devons penser à ce problème différemment. Plutôt que de considérer la santé mentale comme un problème de soins de santé ou de prestations, nous devrions peut-être y penser comme une stratégie. Et si, en tant qu’entreprise, vous vous concentriez sur la santé mentale comme stratégie de croissance, d’innovation et d’adaptation ?

Autrement dit, plutôt que de penser la santé mentale comme une maladie ou un problème à résoudre, et si on concevait nos entreprises comme des lieux positifs au départ ?

Ce n’est pas une idée complètement nouvelle, mais c’est quelque chose que je pense que chaque entreprise devrait considérer. je l’appelle Irrésistible de par sa conception.

Comment fonctionne la santé mentale en milieu de travail

La santé mentale au travail comporte deux éléments : l’individu et l’organisation.

Au niveau individuel, nous avons chacun des besoins, des aspirations et des phobies. Comme le souligne la hiérarchie de Maslow, lorsque nous nous sentons en sécurité et protégés, nous aspirons à la croissance, au sens et à un objectif supérieur. Si nous ressentons des menaces à la maison ou au travail (la pandémie, les problèmes familiaux, le stress financier ou autre), nous nous inquiétons, ralentissons et vérifions.

J’ai interviewé Marty Seligman (le père de la psychologie positive) sur ce sujet il y a quelques années et il m’a beaucoup appris. Dans ses études sur le SSPT et le stress dans l’armée, il a découvert que les personnes stressées doivent s’éloigner du problème, ressentir de la joie, du plaisir et des rires, et cesser de catastrophiser le risque.

En d’autres termes, éteignez les nouvelles, prenez un chien et allez vous amuser. Aussi idiot et superficiel que cela puisse paraître, cela aide les gens à se sentir mieux. Ce genre d’activités est donc important.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle les sites externes de l’entreprise, les babillards électroniques et les clowneries peuvent aider. Cela change le contexte de travail et nous aide à faire face à l’incertitude.

Stress induit par l’organisation

Mais qu’en est-il du second versant du problème : le stress induit ou amplifié par l’entreprise ? Cela rejoint nos problèmes d’organisation.

Considérez le tableau suivant, quelque chose que j’ai dessiné sur la base de ma propre expérience personnelle. Il montre la relation entre la performance de l’entreprise (sur le plan vertical) et le stress des individus (sur le plan horizontal). Et cela montre qu’il existe un “stress optimal” pour la performance, au-dessus duquel de mauvaises choses commencent à se produire.

Dans les premières étapes d’un emploi ou d’une entreprise, nous ressentons le stress de commencer quelque chose de nouveau. Nous sommes excités, un peu inquiets, mais remplis d’optimisme et d’idées. Les startups et les nouvelles équipes de produits ont ce genre de stress. Nous savons qu’il existe des risques et des incertitudes, mais nous sommes ravis du potentiel. (Je me souviens avoir ressenti cela à chaque nouveau projet chez Deloitte.)

Au fur et à mesure que l’entreprise ou l’entreprise se développe, les contraintes deviennent de plus en plus importantes. Peut-être que nous sommes maintenant une grande équipe ou une grande entreprise, et nous avons plus de mal à nous développer qu’auparavant. La “loi des grands nombres” s’installe et nous nous levons chaque jour en nous demandant “comment allons-nous jamais atteindre ces chiffres !” J’ai vécu cela pendant mes années chez IBM, Sybase et Deloitte – nous ressentons ce besoin accru de performance, mais nous nous demandons si nous pouvons y parvenir.

Comme le montre le graphique, au cours de cette deuxième phase, nous ajoutons du stress et les performances augmentent. Nous apprenons à travailler ensemble, nous nous mettons au défi, nous itérons sur nos produits et nous trouvons une nouvelle croissance.

Mais alors quelque chose d’autre se produit. Notre équipe, notre entreprise ou notre entreprise semble atteindre un plateau. Notre concurrence nous a attrapés sur le marché; notre produit n’a tout simplement pas suivi le rythme; peut-être que l’économie vient de plonger. Et peu importe à quel point nous essayons, nous ne semblons tout simplement pas atteindre nos chiffres, alors nous réduisons nos attentes.

Pourtant, le stress continue de monter. Nous nous retrouvons sur la courbe descendante. Plus de pression, plus de confusion, plus de distraction. Prochain viennent les licenciementsnous commençons à jouer le jeu du blâme, et l’équipe, l’entreprise ou le groupe doit se reconstruire.

J’ai observé des entreprises passer par ce processus, et mes collègues RH sont des experts pour y faire face. Pendant la phase de haut stress descendant, les dirigeants font parfois la mauvaise chose. Ils “serrent les vis” sur la gestion financière, disant aux gens de “faire plus avec moins”. Ils se concentrent sur les personnes qui n’atteignent pas leurs objectifs et lancent un processus de gestion des performances draconien. Ou ils font appel à un groupe de consultants (regardez le Film Espace bureau) pour aider à prendre les décisions difficiles.

J’ai vécu cette courbe chez Sybase au début de ma carrière. Pendant la phase de croissance, je suis venu au travail tous les jours inquiet de ne pas bien performer, mais nous avons continué à grandir et tout le monde se sentait comme un héros. Nous battions Oracle tous les jours et c’était comme si une équipe ne pouvait pas faire de mal.

Puis, lorsque Microsoft et Oracle se sont rattrapés, les roues sont tombées. Nous avons perdu affaire après affaire et le produit, le marketing et la stratégie ont soudainement semblé être une épave. Nous avons dû avoir deux ans de « nouvelles initiatives » et tout ce que nous avons ressenti, c’est le stress. Un jour, le PDG (Mitchell Kertzman), qui était un comédien très divertissant, a prononcé un discours disant qu’il en avait assez de diriger une entreprise où tout le monde « regardait l’épave du train », nous mettant au défi de résoudre le problème. Et tout cela n’a fait qu’aggraver le stress, rendant plus difficile que jamais la réussite. Malgré sa bonne humeur, l’entreprise a remplacé le top management et finalement Sybase a été vendu.

Les clients créent aussi du stress

Pour de nombreux employés, cela peut même empirer. Si votre entreprise fait affaire avec le public (vente au détail, hôtellerie, transport, restauration, divertissement), les employés ont probablement aussi affaire à des clients mécontents. La santé mentale est donc un problème systémique, auquel nous devons penser dans toute notre « chaîne d’approvisionnement des personnes ».

La semaine dernière Starbucks a fermé 16 magasins à cause du crime et Kroger’s, McDonald’s et d’autres font de même. Votre travail ne consiste pas seulement à forcer les employés à traiter avec des clients en colère : donnez-leur la liberté de dire non, d’obtenir de l’aide ou simplement de s’en aller. Comme l’a dit le PDG de Starbucks, Howard Schultz, “nous ne sommes pas là pour résoudre les maux de la société : nous devons juste rendre nos magasins sûrs et utiles pour les employés”. La santé mentale fait partie de cette mission.

Il ne doit pas en être ainsi

En tant qu’employeurs, nous pouvons vraiment faire une différence. Avant de pousser les gens du côté droit de la courbe, vous devriez peut-être réfléchir à la la santé et la vitalité de votre peuple d’abord. Au lieu de pousser pour la croissance et l’innovation avant tout, et si nous demandions aux gens comment ils vont, leur donnions un sentiment de sécurité et les laissions proposer des idées de réinvention et de croissance ?

J’ai vu Siemens, Bosch, Cisco, eBay et d’autres entreprises faire cela, et les résultats peuvent être étonnants. Si vous aidez les gens à se sentir en bonne santé et en sécurité, ils proposent toujours de nouvelles idées. Et cette approche est bien meilleure que de pousser les gens vers la droite de la courbe.

Notez que pousser les gens durement peut avoir des effets négatifs dévastateurs. Dans la fascinante étude «Goals Gone Wild, les effets secondaires systématiques de l’établissement d’objectifs surprescription», quatre professeurs de Harvard soulignent comment Sears, Enron, Ford, Coca-Cola, Continental Bank et bien d’autres ont contraint leurs entreprises à des poursuites ou à la faillite en poussant trop fort les employés. Ces histoires sont des leçons à apprendre : lorsque nous stressons les gens, ils se désintéressent de la tâche ou se comportent de manière contraire à l’éthique.

Teresa Amabile de Harvard, qui a a étudié la motivation et la performance pendant des décennies, a conclu que l’innovation, la productivité et la résolution de problèmes sont directement liées à la motivation intrinsèque. Le stress causé par des objectifs irréalisables ou une micro-gestion réduit cette source de pouvoir, entraînant les entreprises du côté droit de la courbe.

Un autre exemple : quelle est l’organisation à haut niveau de stress la plus performante au monde ? L’armée américaine. Les soldats sont soumis au stress ultime : perdre la vie. Ainsi, l’armée dépense des milliards de dollars pour l’entraînement, la simulation, la discipline et la forme physique. Le sommeil, par exemple, est une stratégie majeure pour la préparation militaire. Il en va de même pour une alimentation saine. Semble familier? (Plus d’informations sur la réduction du stress dans l’armée ici.)

Tout se résume au leadership

Avant de déléguer la question de la santé mentale au service des avantages sociaux, permettez-moi de suggérer autre chose. C’est une responsabilité du leadership (qui se sent également stressé), alors considérez cela comme une stratégie. Si vous, en tant qu’équipe de direction, pouvez vous concentrer d’abord sur la santé mentale, le succès financier suivra probablement.

Tout d’abord, vous devez vous regarder. Êtes-vous stressé et faites-vous que les autres se sentent plus mal ? Prenez-vous soin de vous ? Il est peut-être temps de faire une pause, de faire appel à un coach ou de demander des commentaires.

Deuxièmement, poussez-vous trop fort ? Dire aux gens de « faire plus avec moins » ou de « ne rien faire » sont précisément les stratégies qui causent du tort. Comme le soulignent les chercheurs de Harvard, plus vous poussez les gens, plus vous créez d’erreurs et de comportements contraires à l’éthique.

Troisièmement, êtes-vous vraiment un leader « centré sur l’humain » ? Comme nous l’écrivons dans le Leadership centré sur l’humain recherche (nous avons aussi un cours sur Leadership centré sur l’humain dans notre Académie), chaque problème d’entreprise peut être considéré comme un problème de personnes. Pouvez-vous éviter une mise à pied en réorganisant l’équipe ? Pouvez-vous demander aux gens d’accepter une réduction de salaire et leur donner les moyens de proposer de nouvelles idées ? Pouvez-vous comprendre pourquoi un groupe est sous-performant sans punir l’équipe ?

Toutes ces idées se résument au leadership, et cela vous incombe.

Nous venons de terminer un webinaire avec Heather Yourko, la responsable des talents numériques chez Mastercard, et elle nous a dit que leur nouveau marché des talents, qui permet aux employés de trouver des projets sur lesquels ils veulent travailler, a créé plus de 21 millions de dollars de nouvelle productivité nette au cours des six premiers mois. Cette “énergie libérée” était purement le résultat de donner aux gens la possibilité de travailler sur les choses qu’ils voulaient et de leur permettre de ressentir la “liberté” pour trouver le bon poste chez Mastercard.

Écoutez, la santé mentale est un problème réel et sérieux au travail. Les personnes souffrant d’anxiété, de dépression, de TOC et d’autres maladies souffrent vraiment. Mais plutôt que de considérer cela comme un « problème de santé à résoudre », il est temps d’approfondir et de considérer la santé mentale comme une stratégie. Quel que soit votre environnement d’affaires, si vous libérez le pouvoir intrinsèque de chaque individu, je vous promets que vous verrez la performance (et le bonheur) en résulter.

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